تطور نظرية التنظيم (المنظمة)

• التطور في نظريات التنظيم يعكس نمطاً تراكمياً في المعرفة تم الوصول
إليه من خلال الدراسات والتجارب الادارية المختلفة في مواقع العمل.

• الفكر التنظيمي فكر غربي : فالعالم الغربي يتعامل مع المشاكل الادارية بمنهجية علمية
(تحليل وبحث علمي/ تجريب وسائل وبدائل مختلفة للتعامل مع هذه المشاكل/ /تقنين المبادئ والنظريات بناءً على نتائج التجارب)
لتصبح في أيدي المديرين.


• الثورة الصناعية تعتبر البداية للاهتمام بنظريات المنظمة.
• النظريات والمبادئ هي محصلة علمية للدراسة والبحث.
• النظريات الادارية هي أجوبة وحلول لمشاكل موجودة، أو أجوبة
لمشاكل يتم التنبؤ بإمكانية وقوعها بحيث يتم وضع الحلول لها مسبقاً.


• تطورت نظرية التنظيم (المنظمة) من منظورين أساسيين:

أولا: المنظور النظمي.
ثانياً: المنظور الهدفي.

أولا: المنظور النظمي : التنظيم الاداري نظام رئيسي يتكون من أنظمة فرعية ويتفرع هذا المفهوم إلى :
- منظور يعتبر المنظمة نظام مغلق معزولاً عن البيئة.
- منظور يعتبر المنظمة نظام مفتوح.

ثانياً : المنظور الهدفي : تُعتبر المنظمة كياناً اجتماعياً هادفاً يُنشئ بوعي لتحقيق أهداف محددة
وينقسم هذا المنظور لاتجاهين :

• تهدف المنظمة إلى تحقيق الأهداف المحددة لها بشكل عقلاني وموضوعي وبما يحقق المصلحة التنظيمية.
• ليست بالضرورة أن تكون الأهداف التي تسعى لتحقيقها هي الموضوعية ، بل يمكن
ان تكون شخصية والتي ستتقرر نتيجة للصراع والمصالح لذوي النفوذ في المنظمة.
• دور المديرين أساسي في تفسير الأهداف واختيار المسارات لتحقيق هذه الأهداف.
• كما أن عملية القرار لن تكون عقلانية إلا بالقدر الذي يضمن
مصالح ونفوذ واستمرار دور المديرين وتحكمهم في المنظمة.

تطور نظرية المنظمة

• مساهمات مبكرة في الفكر التنظيمي

• نيقولا ميكافللي : القرن 16 : الغاية تبرر الوسيلة جاءت أفكاره في كتابه
(الأمير : عدة نصائح في كيفية محافظة الأمير على الحكم والإمارة).
• وقد ركز على القـيادة وفـرق بين مفهوم السلطة والقيادة فالقيادة :
(القدرة على ارضاء المرؤوسين ومدى قبولهم به ومنحه الولاء).
• نصائحه تتوافق مع المنظور السياسي للمنظمة
( بإعتبارها مسرحاً تتصارع فيه الادارات وتتحدد فيه السياسات).

• آدم سميث ( أبو المذهب الرأسمالي ): ساهم في تحديد آليات زيادة الانتاج من خلال مبادئ أساسية رأى أن
تطبيقها ضروري لزيادة الانتاج كماً وكيفاً : ( مبدأ تقسيم العمل والتخصص في التنظيم كشرطين لزيادة الانتاج ).
• مثال : مصنع مسامير (10 عمال) ينتج 48000 مسمار أي بمعدل 4800 مسمار لكل
عامل، بينما لا يتمكن العامل من انتاج أكثر من 10 مسامير إذا قام بالعمل من ألف إلى الياء.

• تم تطبيق مبادئه على خطوط الانتاج المختلفة وأثبتت نجاحها :
• تقليل التكاليف : عمال غير مهرة/ أجور رخيصة/ضمان حسن الأداء.
• أعمال روتينية : تقسيم دقيق للعمل/ أعمال جزئية تعتمد على تطبيق التعليمات بحرفية.


• أهم النظريات من منظور تاريخي
• أهم نظريات المرحلة الأولى :

• نظريات المدرسة الكلاسيكية في الادارة : هي وليدة الفترة التي
ظهرت فيها (الثورة الصناعية الكبرى/ المذهب الاقتصادي الرأسمالي).

• بدأ النظر للإدارة كعلم (بداية إتباع المنهج العلمي التجريبي في الادارة).
• تضم هذه المدرسة العديد من النظريات التي تشترك في الافتراضات الأساسية، مع اختلافها في المنهجية
المتبعة ومستوى التحليل، وفي خلفية الباحثين الذين اتفقوا على مبادئ إدارية متماثلة يجب مراعاتها في المنظمات.

• أولاً : نظرية الادارة العلمية لفريدرك تايلور: ألف كتاب مبادئ الادارة العلمية في عام 1911 بعد تقاعده.
• تميزت تلك الفترة التي عاصرها تايلور بالفساد السياسي والإداري وعدم الكفاية والفعالية، لذا
جاءت أفكاره مناسبة لتلك الفترة حيث ركز على الحصول على أقصى حد (كمية) من الإنتاج.


• اهتم أثناء عمله بإنتاج أقصى حد ممكن، عن طريق مجموعات العمل التي يشرف
عليها، حيث اعتبر أن نظام العمل في المصنع لا يقوم على تقدير سليم لطاقة العامل الانتاجية، بل مبني على
سجلات الانتاج السابقة التي قدرت عشوائياً معدل الانتاج المطلوب، وهو مبدأ عرفه العمال وحافظوا عليه.
• أول من اخضع العمل التنظيمي للدراسة والبحث بمنهجية علمية عام 1898،
وانصب اهتمامه على المستوى التنظيمي الأدنى (الورشة)

• حاول معالجة مشكلات : تدني الانتاجية، وعدم ملائمة الادوات المستخدمة في العمل،
وعدم وجود نظام ثابت لتغذية الآلات على خطوط الانتاج، من خلال قيامه بالتجارب التالية :

• تجربة رفع الكتل المعدنية : هدفت إلى التعرف على مدى ملائمة
العامل لمتطلبات العمل حيث أن ملائمة العامل للعمل تعمل على زيادة الانتاجية.
• 75 عامل / يرفع العامل ما معدله 12,5طن من الخامات يومياً ـــ تبين له أن العامل
يستطيع أن يرفع 47طناً وبـ 43% فقط من وقت العمل. استلزم ذلك الاستغناء 7 عمال من كل 8.
(اختيار العاملين المناسبين)

• تجربة ملائمة الادوات المستخدمة : جرف خامات الحديد (ثقيلة) والفحم (خفيفة).
ضرورة تحديد الادارة للأدوات والمعدات المناسبة للعمل وتأمينها
للعمال وتدريبهم على استخدامها ( توفير سنوي 75-80 ألف دولار).

• تجربة تغذية الآلات بمدخلات الانتاج : وجد أن هنالك عشوائية في هذه العملية لذا أوصى
بتصميم نظام موحد من قبل الادارة للتعامل مع الآلات يلتزم به العاملين
وأن تعمل الادارة على تدريبهم على تشغيل هذه الآلات.
أدى لتقليص الوقت اللازم للعمل إلى 1/3 الوقت السابق.


• نشر تايلور كتاب مبادئ الادارة العلمية، ووضع فيه مبادئ أساسية للمديرين في العمل:
1. استبدال الطرق التقليدية في العمل والقائمة على التخمين والحدس لتحديد
معدل الانتاجية بطرق تعتمد على الدراسة العلمية لكل خطوات العمل.
2. تتحمل الادارة مسؤولية اختيار العاملين وتدريبهم على الطرق المناسبة للعمل.
3. ضرورة تعاون الادارة والعاملين لتحقيق الأهداف التنظيمية.
4. توزع المسؤولية عن العمل بين الادارة والتي تقوم بالتخطيط
والاشراف والعاملين الذين يقتصر دورهم على التنفيذ.

• ثانياً: هنري فايول والمبادئ التنظيمية (1916): بدأ عمله كمدير، وقد تعلم من خبرته
العملية أن هناك مبادئ إدارية يجب مراعاتها للحصول على إنتاج أفضل،
وأن هذه المبادئ يمكن تطبيقها في جميع المستويات الادارية وفي كافة المجالات.
• وقد تميز فايول عن تايلور بأنه قد حاول تطوير نظرية عامة للادارة ما زالت مفيدة حتى وقتنا
الحاضر، وقد أكد على ضرورة تعلم الادارة على مختلف المستويات لذا انصب اهتمامه
على مستوى المدراء، كما أنه حاول تطوير نظام فكري إداري يمكن تعلمه ودراسته.
• وقد سعى رواد هذه النظرية إلى الوصول لمبادئ
إدارية عالمية تحكم المنظمات في مختلف البيئات.

• حيث قسم الوظائف الادارية إلى ستة وظائف : (فنية/ مالية/ تجارية/ تأمين الموارد/ محاسبية/ إدارية).
• وضع مبادئ لزيادة الانتاجية وهي 14 مبدأً :
1. تقسيم العمل على أساس التخصص.
2. توازن السلطات مع المسؤوليات.
3. الانضباط والالتزام الوظيفي.
4. وحدة الأمر.
5. وحدة التوجيه.
6. أولوية المصلحة العامة على المصلحة الخاصة.
7. دفع أجور عادلة للعمال.
8. وجود درجة مناسبة من المركزية واللامركزية.
9. التسلسل الرئاسي.
10. التمسك بالنظام كأساس للعمل والتعامل.
11. التمسك بالعدالة.
12. الاستقرار الوظيفي من خلال التخطيط للقوى العاملة
13. تشجيع المبادرة الفردية.
14. تشجيع روح الفريق.

• ثالثاً: النظرية البيروقراطية لماكس فيبر(1864-1920) وهو عالم
اجتماع ألماني، وقد كان مهتماً بالتعرف على آلية تقدم المجتمعات تقنياً
واقتصادياً، وقد كان يرى بأن التاريخ البشري يسير بشكل خطي تقدمي
نحو العقلانية التكنولوجية التي تلعب فيها البيروقراطية دوراً مهماً.

36. عمد إلى تقسيم مراحل تطور المجتمعات حسب
مؤهلات شاغلي الوظائف القيادية الى ثلاث مراحل:

1. مرحلة السلطة التقليدية:
تمثل هذه المرحلة المجتمعات البدائية والتي يصل للسلطة فيها الفئات التقليدية التي تستمد
شرعية حكمها وإدارتها من الجاه والنسب والوراثة ويكون أداء الادارة غير كفء وبدائي.

2. مرحلة السلطة الكارزماتية :
تبرز قيادات فردية تتمتع بخصائص شخصية جذابة وصفات قيادية خاصة تنقاد لها الجماهير ( ليس لأسباب موضوعية بل تأثراً وإعجاباً )
تجعلهم قادرين على حشد الجهود نحو الأهداف مما يؤدي لوجود إدارة جيدة ، مع عدم وجود مؤسسية.
3. مرحلة السلطة القانونية ( مرحلة البيروقراطية) :
يشغل الوظائف الادارية في هذه المرحلة أشخاص ممن تتوفر فيهم المؤهلات
والشروط المحددة في القوانين. وتمتاز الادارة بالكفاءة والانجاز والدقة في العمل.
(كلما كانت المنظمة الادارية بيروقراطية كلما كان الانتاج عالياً)
• اهتم فيبر بدراسة الادارة الحكومية على مستوى الدول، وقد اعتبر النمط البيروقراطي
نمطاً مثالياً افتراضياً، فالبيروقراطية لم تكن تصويراً لواقع إداري موجود في دولة ما.

• خصائص النظرية البيروقراطية لماكس فير:
1. تقسيم العمل والتخصص.
2. التسلسل الرئاسي.
3. وضوح خطوط السلطة.
4. الجدارة في تعيين التسلسل الرئاسي.
5. اعتبار الادارة مهنة تحتاج للتأهيل والتدريب.
6. وجود قواعد وتعليمات محددة لسير العمل.
7. التوثيق وتنظيم السجلات.
8. الرسمية في علاقات العمل داخلياً وخارجياً.
9. الاهتمام بدفع أجور وتعويضات عادلة للعاملين.

• ركزت النظريات السابقة على :
1. الوصول لمبادئ إدارية تتصل بشكل المنظمة وعلاقات العمل لتحقيق الكفاية الانتاجية.
2. الاهتمام بالمكونات الداخلية للمنظمة، لأن الاهتمام كان منصباً على زيادة الانتاج.
3. الاهتمام بالأجور والحوافز الاقتصادية، نظراً لتدني المستوى المادي والثقافي للعاملين.

• أهم نظريات المرحلة الثانية :

• أولاً : مدرسة العلاقات الانسانية : تغيرت النظرة للمنظمات من كونها كياناً ميكانيكياً
(آلات جامدة والبشر قطع غيار) إلى كونها كياناً اجتماعياً عضوياً (كيان إنساني من بشر ومهام).

• تجارب مصنع هوثرون في شركة وسترن الكتريك في المرحلتين الأولى والثانية.
• أولاً : التجارب في المرحلة الأولى : ( 1924-1927 ) وحتى الثلاثينات : ركزت على
العوامل المادية والطبيعية (الاجهاد، الظروف المحيطة بمكان العمل، الأجور) وأثرها على الانتاج.

1. تجربة الاضاءة : جماعات العمل قسمت إلى جماعات ضبط وجماعات تجريبية.
جُربت عدة مستويات من الاضاءة ( غير جيدة/ عادية/ جيدة ).
النتيجة : لم تكن الفروق ذات معنى في مستوى الانتاجية.


2. تجربة جدولة العمل : توزيع أوقات العمل من خلال تغيير فترات الراحة التي يحص
عليها العمال. ( تختلف في كل مرة الفترة التي يقضيها العمال في العمل قبل أخذ فترة راحة ).
النتيجة : لم يحصل تغيير يذكر على الانتاجية، يثبت وجود علاقة بين الشعور بالتعب وإنتاجية العامل.

3. تجربة الأجور : قام الباحثون بإنشاء نظام للحوافز تُمنح من خلاله الجماعات التي تنتج وحدات عمل إضافية حوافز.
النتيجة : بعد مقارنة الانتاجية قبل وبعد تطبيق هذا النظام، وجدوا التغيير بسيط في الانتاجية، حيث لم يستطيعوا اثبات علاقة بينهما.

• شكلت هذه النتائج في التجارب الثلاث مفاجأة لفريق البحث أدى لتوجيه اهتمامهم نحو العاملين أنفسهم للتعرف على سر هذه النتائج.


• ثانياً : التجارب في المرحلة الثانية : (1927- 1932):
44. انضم لفريق البحث من جامعة هارفارد إلتون مايو بصفته استشارياً.

1. تجربة المقابلات : إجراء مقابلات مع العاملين الذين خضعوا للتجارب السابقة، للتعرف على سبب الثبات النسبي في الانتاج مع تغير العديد من
الظروف المتعلقة بالعمل. وقد بينت المقابلات بأن ثبات الانتاجية يعتمد على عوامل نفسية ومعنوية وهي بالتالي صاحبة الأثر الأكبر على
الانتاجية. لأن العمال اعتقدوا بأن هنالك شيئاً ما وراء التجارب السابقة لذا سعوا للحفاظ على الانتاجية حتى لا تتأثر مصالحهم سلباً.

2. تجربة ملاحظة السلوك الجماعي : طلب الباحثون من العاملين تحديد الأمور التي تزعجهم في العمل (شعورهم كجماعة ونمط سلوكهم الجماعي
مع الادارة أو الجماعات الأخرى)، ثم قاموا (الباحثون) للتيقن من صحة المعلومات التي حصلوا عليها من المقابلات
بملاحظة ميدانية لسلوك العاملين أثناء العمل. فسجلوا ملاحظاتهم على أسلوب العمل وديناميكية الجماعات.
وقد خلصوا لنتائج عدة أهمها :
• أهمية الحوافز المعنوية بشكل يوازي الحوافز المادية.
• أثر الجماعات غير الرسمية على الانتاجية.حيث تؤثر سلباً أو إيجابياً على الانتاجية بما يلاءم مصلحة الجماعة ككل.

• شستر بارنارد والأنظمة التعاونية ( مدير لشركة نيوجرسي ، AT & T للاتصالات):
• التركيز على التنظيم ككيان تعاوني لا يعتمد فقط على السلطة الرسمية الممنوحة للمدير(أوامر وعقوبات)
بل أن السلطة الحقيقية تعتمد على مدى رغبة المرؤوسين في قبول قيادته والتعاون معه.
• لذا فإن دور التنظيمات غير الرسمية مهم ، بشكل قد يفوق أهمية التنظيم الرسمي.
• يتمحور دور المدير كقائد للفريق يسعى لتسهيل عملية الاتصال وتحفيز العاملين (خاصة معنوياً)
• ركز على فكرة التوازن التنظيمي : لن يعطي العامل للمنظمة إلا إذا أعتقد بأنه سيتلقى بدل وحوافز عادلة لقاء ما يقدمه.

• ثانياَ : مدخل العلوم السلوكية :
• بداية دخول المختصين من علماء الاجتماع والسلوك في مجال الادارة والذين مهدت لهم
الطريق أفكار علماء أمثال إلتون مايو وتشستر برنارد، حيث ركزت الأبحاث والكتابات على :
1. العلاقات الانسانية في العمل.
2. الحوافز المعنوية.
3. نمط الاتصالات.
باعتبارها محددات رئيسية للإنتاجية.

• التركيز على الجوانب الانسانية والاهتمام بها جاء متماشياً مع الأوضاع الاقتصادية
والاجتماعية التي بدأت بالتغير في ذلك الوقت، ومن مظاهر هذه التغيرات :
1. تحسنت الأوضاع الاقتصادية للعمال.
2. أصبحوا على قدر من التعليم.
3. تزايد قوة النقابات/ الاتحادات العمالية، واهتمامها بالحفاظ على مصالح العمال،
وعلى مشاركتهم لأصحاب رؤوس الأموال في النتائج الايجابية التي تحققها المنظمات.

• نظرية دوجلاس ماكريجور : (أصدر كتابه : الجانب الانساني في المنظمة 1960).
• والذي تضمن نظرية لها شقين من الافتراضات السائدة حول طبيعة الانسان العامل، معتمداً على خبرته الطويلة في الاستشارات الادارية.
• الافتراضات السلبية (X) :

• العامل سلبي ولا يحب العمل، فعلى الادارة إجباره على العمل ومراقبته رقابة شديدة لأنه لا يؤتمن على عمل شيء دون متابعة وإشراف.
• الانسان كسول ولا يحبذ تحمل المسؤولية في العمل، وهو يرغب بأن يجد شخصاً يقوده، لذا فالعقاب
والتهديد هما الوسائل الأساسية لدفع الانسان للعمل، فهو يعمل خوفاً من العقاب وليس حباً في العمل.
• يهتم العامل بالحوافز المادية والأمن الوظيفي، ويظهر مستوى منخفض من الطموح.

• الافتراضات الايجابية (y) :
• العامل يحب العمل ويمارس رقابة ذاتية، لذا يسعى لتحقيق الأهداف التي
تحددها المنظمة، لذا فهو يرغب بالحرية في العمل والتحرر من القيود والرقابة الشديدة.
• تتوافر لدى العامل الرغبة والقدرة على تحمل المسؤولية، لذا تستبدل إدارة الاكراه بالإدارة بالأهداف.
• يمتلك العامل قدرات ابداعية خلاقة حيث لا يقتصر امتلاكها على المديرين.
• يعمل الفرد أملاً بالمكافأة لا خوفاً من العقاب.

• ويرى دوجلاس بأن من الواجب بأن يستند سلوك المديرين ونمط إدارتهم على الافتراضات
الايجابية حول الإنسان، وأن تكون هذه الافتراضات مرشداً لهم في تصميم الهياكل التنظيمية.
• ويعود له الفضل في تطبيقنا لأفكار كالادارة بالأهداف، وإعادة تصميم الوظائف، وتنمية العلاقات الايجابية في العمل.
• تضم هذه المرحلة أيضاً نظريات : كنظريات الدافعية (ماسلو وهيرزبرغ) ونظريات القيادة.

• وارن بينس ونهاية البيروقراطية :
• تعتبر أفكاره أوج الاهتمام بالعلاقات الانسانية في المنظمة.
• اعتبر النموذج البيروقراطي (رسمية/ روتين/ تسجيل وتوثيق/ تقسيم العمل على أساس التخصص) غير صالح لتطور العصر.
• نادى بإيجاد منظمات أكثر إنسانية وديمقراطية ولا مركزية، بحيث تعتمد على جماعات العمل وروح الفريق
• لذا اقترح تنظيمات أكثر مرونة وتفاعلاً مع المجتمع وأطلق عليها (التنظيمات الأدهوقراطية).

• أهم نظريات المرحلة الثالثة : فترة الستينات من القرن الماضي : وأُطلق عليها النظريات
الموقفية : أهم منظريها هربرت سايمون، وكاتز وكهان، وجون وود ورد وتشارلز بيرو .
• خلاصة أفكار هذه المرحلة :
1. لا يوجد تنظيم مثالي (تصميم) يتناسب مع جميع الظروف.
2. وجود مجموعة من العوامل والظروف تؤثر على العمل يتوجب التكيف معها.
3. التنظيم (التصميم) الاداري لمنظمة ما يتوقف على مجموعة من العوامل والمحددات منها ( طبيعة المهمة، طبيعة وكفاءة
العاملين، نمط شخصية المدير، طبيعة الظروف التي يعمل فيها التنظيم / البيئة و مدى القدرة على التنبؤ بالتغيرات المستقبلية).

• هربرت سايمون
• انتقد افتراضات ومبادئ المدرسة الكلاسيكية حتى أنه أطلق على
مبادئها الحكم أو الأمثلة الشعبية ( من الصعب تطبيقها ، تتناقض فيما بينها).
• نادى بما يلي :
• العقلانية الكاملة أمر غير واقعي لا يمكن لأي مدير توفيرها (الوقت/ المال/ المعلومات).
• هناك درجة من المخاطرة في عملية اتخاذ القرارات، لأن
جزءاً كبيراً من عمل المدير التعامل مع بعض الغموض وعدم التيقن.
• قدرة المدير تكمن في اتخاذ القرار المقبول وليس
القرار المثالي، فالعقلانية التنظيمية تتحقق بشكل جزئي.
• كاتز وكهان : هم من علماء النفس الاجتماعي : أكملوا عمل بارنارد حيث أنهما :
• أكدا على أن التنظيم (المنظمة) نظام مفتوح.
• التكيف مع البيئة المحيطة من أجل استمرار المنظمة واستقرارها.

• جوان وود ورد وتشارلز بيرو : أكدا على :
• أهمية عوامل : التكنولوجيا وحجم المنظمة على نمط
تصميم المنظمة المناسب (كل حالة لها تصميم مناسب لها).
• تؤثر هذه العوامل على درجة الرسمية ونمط الادارة في المنظمة.

• أهم نظريات المرحلة الرابعة :
• أفكار هذه المرحلة تعتبر نقلة نوعية في النظر للمنظمات الادارية : حيث ارتكزت وجهة نظرها على ما يلي :
1. المنظمة مسرحاً سياسياً تلعب المصالح المختلفة فيها دورا مهما في تحديد طبيعة الهيكل التنظيمي والأهداف.
2. اختيار نوعية التكنولوجيا التي تخدم المصالح الذاتية
لذوي النفوذ والتي ليست بالضرورة أن تكون مصالح المنظمة.

• لا يقتصر هذا التدخل على أصحاب السلطة الرسمية في المنظمة،
بل قد يشمل كل من له تأثير وقوة سياسية ومن أي مستوى إداري.
• لذا يتم تصميم الهيكل التنظيمي بناء على تسوية يتم لا توصل لها من جميع الأطراف المعنية، مما يستدعي
فهم مصالح وأولويات ذوي التأثير السياسي في المنظمة حتى يمكن تفهم طبيعة التصميم التنظيمي الموجود.

• النظريات الادارية من منظور هدفي :
• ريتشارد سكوت: قدم تصنيفاً للتنظيمات بحيث يوزعها على ثلاث فترات تاريخية مختلفة وهي :
1. أنظمة رشيدة / عقلانية.
2. أنظمة طبيعية.
3. أنظمة مفتوحة عقلانية وعضوية.

1. التنظيمات باعتبارها أنظمة عقلانية :
• تسعى لتحقيق أقصى درجة من العقلانية (الوصول للأهداف بأقل تكلفة ممكنة.
• وضع قواعد وإجراءات تكفل الدقة في العمل.
• منها نظرية الادارة العلمية، المبادئ الادارية، البيروقراطية.
• حيث أكدت هذه النظريات على المبادئ الأساسية في تصميم الهياكل التنظيمية بشكل يحقق الاهداف بكفاءة.
• نظرية اتخاذ القرار – سايمون : عمد إلى تحديد الآليات التنظيمية التي تكفل العقلانية التنظيمية.

2. التنظيمات كأنظمة طبيعية :
• كيانات طبيعية حية وقائمة بذاتها.
• لا يقتصر دورها على تحقيق الأهداف الرسمية، بل على تحقيق الأهداف الخاصة للعاملين فيها.
• تهدف للبقاء والاستمرار حتى وإن استنفذت أهدافها الرسمية.
• قد تنحرف التنظيمات عن أهدافها للمحافظة على البقاء والاستمرار.
• تؤكد على وجود الجماعات غير الرسمية وتأثيرها على التنظيم الرسمي ونمط العمل فيه.
• المنظمة نظام فرعي في نظام أشمل وهو النظام الاجتماعي.
• من هذه النظريات حركة العلاقات الانسانية (إلتون مايو)، والنظم التعاونية (تشستر بارنارد).

3. التنظيمات كأنظمة مفتوحة (عضوية) : من أهم ما يميز هذه النظريات :
• التنظيمات أنظمة مفتوحة تتفاعل مع البيئة تبادلياً.
• كيانات معقدة تشمل أنظمة فرعية بكل ما فيها من مكونات ( أفراد وجماعات/ علاقات ومصالح بينهم وأهداف خاصة بلك منهم).
• التكنولوجيا هي محدد للهيكل التنظيمي، ولها أثرها على نمط العلاقات السائدة في المنظمة.
• التنظيم (المنظمة) نظام عضوي يتسم بأنماط تفاعل وعلاقات اجتماعية، وتفاعل مع البيئة.
• لذا فالتنظيمات لديها القدرة على الصمود بوجه الظروف حيث البقاء للأفضل.